CASE STUDY · RECRUITMENT STRATEGIE & SOCIAL ADVOCACY
Parnassia LIB
Hoe een gespecialiseerde zorgunit van 0 naar 15 sollicitanten ging in 3 maanden.
IN HET KORT
De kern van dit project
KLANT
Parnassia LIB. Langdurig Intensieve Behandeling, Den Haag
UITDAGING
Vacatures voor psychiaters en verpleging blijven openstaan ondanks landelijke campagnes
AANPAK
25 medewerkersvideo's met persoonlijke call-to-action, aangevuld met een informatieve verdiepingsfilm
RESULTAAT
15 serieuze sollicitatiegesprekken in drie maanden, alleen mensen die wisten waar ze aan begonnen
DE RELEASENOTES · BEKIJK DE HOOFDFILM
NIET VECHTEN TEGEN CORPORATE, MAAR EROMHEEN
Denken
Het eerste gesprek maakte snel duidelijk wat het probleem was. De landelijke website en social kanalen waren lastig aan te passen voor één specifieke afdeling. En dat hoefde ook niet.
In plaats van te proberen het corporate systeem te veranderen, besloten we het te omzeilen. Het inzicht was eenvoudig: de 300 medewerkers van de afdeling zijn zelf de beste recruiters. Zij hebben gestudeerd met de doelgroep. Ze hebben oud-collega's op LinkedIn. Ze zitten in dezelfde Facebook-groepen als de psychiaters en verpleegkundigen die we zochten.
We ontwikkelden een strategie waarbij de medewerkers centraal stonden, niet de organisatie. Geen verwijzing naar een onpersoonlijk sollicitatieformulier, maar een directe, persoonlijke oproep van iemand die je misschien al kent.
VAN 300 BEREIDWILLIGEN NAAR 25 GEZICHTEN
Draaien
De bereidheid was groot: bijna alle 300 medewerkers wilden meedoen. We selecteerden een groep van 25 gezichten die de diversiteit van het team weerspiegelden, verschillende functies, achtergronden, ervaringsniveaus.
Geen scripts. Wel één heldere vraag: "Waarom sta jij hier elke dag?" Die vraag leverde eerlijke, directe verhalen op die je niet kunt regisseren. Aan het einde van elke video een persoonlijke call-to-action: "Stuur mij persoonlijk een berichtje als je eens wilt praten."
Dat laatste bleek de beslissende keuze. Geen link naar een vacaturepagina, geen formulier, gewoon een DM naar een persoon van vlees en bloed.
FILTEREN AAN DE POORT
Delen
Om de leidinggevenden zo min mogelijk te belasten, bouwden we een slimme schifting in het proces. Vier stappen, en pas bij de laatste een echt gesprek:
Stap 1. De DM: Geïnteresseerden sturen een persoonlijk bericht naar de medewerker uit de video.
Stap 2. De warme reactie: De medewerker reageert met een enthousiaste maar vaste e-mail.
Stap 3. De verdieping: In die mail zit een link naar een langere informatieve film die wij hadden geproduceerd. Hierin werd de diepte van het werk uitgelegd en werd de manager geïntroduceerd.
Stap 4. De match: Pas als iemand na het zien van de verdiepingsfilm nog steeds enthousiast was, volgde een rondleiding of gesprek.
Zo kwamen alleen de mensen aan tafel die echt wisten waar ze aan begonnen. Dat bespaarde de leidinggevenden een aanzienlijke hoeveelheid tijd op sollicitatiegesprekken die niks hadden opgeleverd.
In drie maanden: 15 serieuze sollicitatiegesprekken. Directe instroom van schaarse profielen. En een bijkomstig effect dat we niet hadden voorspeld: de medewerkers die meededen voelden zich trots. Ze waren de helden van hun eigen werving.
Deliverables
✓ 25x korte medewerkersvideo met persoonlijke call-to-action (bekijk een aantal hiernaast)
✓ 1x informatieve verdiepingsfilm voor de tweede stap in het funnel
✓ Campagnestrategie en funnelopzet
DE VRAGEN · WAT ANDEREN OOK WILDEN WETEN
Veelgestelde vragen
Waarom werkt employee advocacy beter dan een landelijke recruitmentcampagne voor specialistische functies?
Omdat mensen mensen vertrouwen, niet logo's. Een psychiater die twijfelt over een overstap reageert niet op een banner. Wel op een berichtje van iemand die hij kent, of op een video van iemand die precies dezelfde vragen heeft gehad. Herkenbaarheid doet het werk dat een campagnebudget niet kan doen.
Hoe voorkom je dat medewerkers overweldigd worden door reacties?
Door het te faseren. In deze campagne ging de eerste stap naar de medewerker zelf, maar de tweede stap, de verdiepingsfilm, filterde automatisch wie serieus was. Alleen mensen die na het bekijken van die film nog enthousiast waren, kwamen bij de leidinggevende terecht. Dat maakt het systeem schaalbaar zonder de werkdruk te verhogen.
Wat is het verschil tussen een employer branding video en een recruitment video?
Employer branding bouwt een beeld op van de organisatie als werkgever over langere tijd. Een recruitment video heeft een concreet doel: mensen over de streep trekken voor een specifieke vacature of afdeling. Voor Parnassia LIB kozen we bewust voor recruitment, niet voor het brede merk, maar voor dit team, deze mensen, deze plek.
Hoe zorg je dat medewerkersvideo's niet geforceerd overkomen?
Door geen scripts te gebruiken. We stellen één echte vraag: "Waarom sta jij hier elke dag?" Mensen praten het beste als ze weten waarover het gaat maar niet weten wat ze precies moeten zeggen. De camera legt op, de persoon bepaalt wat hij deelt.
Werkt deze aanpak ook voor andere schaarse beroepsgroepen?
Ja. De logica is overal hetzelfde: schaarse profielen reageren niet op massa-communicatie. Ze reageren op herkenbaarheid, op een persoonlijke oproep en op bewijs dat de plek klopt. Of je nu IT'ers, specialisten in de zorg of technisch personeel zoekt, het principe is identiek.
Wat heb ik nodig om zo'n campagne op te zetten?
Medewerkers die bereid zijn hun gezicht te laten zien, dat is het meeste. De rest is organisatie en productie. Wij regelen de strategie, de opnames, de montage en de opzet van het funnel.
Blijven je vacatures openstaan ondanks alles wat corporate al doet?
Een gesprek van twintig minuten is genoeg om te zien wat er mogelijk is.